Rekomendacje dla Biznesu

Model Kompetencji Włączających dla Osób Trenerskich (ITP)

Nasze doświadczenia pokazują, że im bardziej doświadczony zespół, tym trudniej zmotywować go do refleksji dotyczącej własnej inkluzywności – bo „przecież wszystko działa i wszyscy są zadowoleni”. Trudność tę potwierdzają wyniki przeprowadzonych przez nas ankiet i rozmów. Faktycznie może być tak, że większość praktyk działa – ale czy wszystkie? Czy na pewno wszyscy uczestnicy oceniliby szkolenie równie wysoko? Co z osobami, które milczały przez całe spotkanie?

 

Model Kompetencji Włączających dla Osób Trenerskich (ITP – Inclusive Training Practitioner) stanowi solidną podstawę dla organizacji, firm szkoleniowych oraz działów HR nastawionych na budowanie bezpiecznego środowiska do rozwoju – dla wszystkich. Praca z modelem umożliwia praktykowanie podejścia włączającego oraz wzmocnienie kompetencji edukatorów i osób prowadzących szkolenia w zakresie inkluzywności.

 

Poniżej znajdziesz kilka prostych wskazówek, które możesz wdrożyć w zespole trenerskim od razu. Większość z nich nie wymaga konsultowania z innymi działami ani ustalania nowych procesów. Potrzebne są tylko Twoje chęci i decyzja, a potem mniej-więcej 8 minut na wdrożenie 🙂

Jak możesz wykorzystać model w swojej organizacji?

8 kompetencji, 8 minut zmiany

1. Zrozumienie siebie i praktyka refleksyjna

Działanie: „Wspominki”

Jak wdrożyć: Na kolejnym spotkaniu zespołu poświęć ostatnie 10 minut na krótką autorefleksję – zacznij od siebie :). Następnie zaproś trenerów, aby i oni przypomnieli sobie trudny moment z ubiegłego tygodnia i odpowiedzieli na jedno pytanie: „Co pomyślał_m o uczestniku? Czy moja reakcja może mówić coś o mnie?”.

Dlaczego to działa: Zachęca trenerów do rozpoznania osobistych uprzedzeń i emocji po fakcie, budując fundament współczującej samoświadomości. Często drobne “przyłapywanie się” na nieefektywnych zachowaniach pozytywnie wpływa na wdrażanie drobnych zmian, które wiele zmieniają.

2. Projektowanie szkoleń włączających

Działanie: „Trzy perspektywy”

Jak wdrożyć: Przed ważną sesją zaproś trenerki/ów, aby wymienili się jednym kluczowym materiałem (slajdami, opisem studium przypadku lub instrukcją do ćwiczenia grupowego). Celem wymiany jest sprawdzenie materiału pod kątem trzech aspektów: zróżnicowanej reprezentacji (w obrazach/nazwach), trafności kulturowej (przykładów) i dostępności tekstu (czcionka, kontrast, żargon).

Dlaczego to działa: Takie działanie mobilizuje wdrażanie zasad Uniwersalnego Projektowania dla Uczenia się (UDL) poprzez wzajemną odpowiedzialność, zapewniając dostosowanie materiałów do różnorodnych kontekstów i osób.

3. Komunikowanie w sposób włączający

Działanie: „Przewodnik po języku włączającym”

Jak wdrożyć: Utwórz wspólny dokument (np. Google Doc lub wątek na czacie) i zachęć zespół trenerski do wpisywania tam wykluczających zwrotów, które usłyszą lub których przypadkowo użyją (np. zastępując „wy” w sensie ogólnym zwrotem „wszyscy”, albo „zdrowy rozsądek” przez „jak być może wiecie”). Następnie wspólnie wypracujcie włączające alternatywy.

Dlaczego to działa: Stworzycie unikalny Przewodnik po Języku Włączającym, który będzie istotny dla kultury i kontekstów Waszej organizacji. Dzięki temu, wspólnie, zwiększycie prawdopodobieństwo zwrócenia uwagi na aspekty, które zwykle, jako jednostki, możecie pomijać.

4. Tworzenie przyjaznych przestrzeni edukacyjnych

Działanie: „Typowy kontrakt”

Jak wdrożyć: Standaryzuj obowiązkowy 3-punktowy zapis kontraktu na początku każdego szkolenia. Niech zawiera np. zasadę poufności / bezpiecznej przestrzeni (doprecyzujcie, co ona oznacza w praktyce!), zaproszenie do podania preferowanych zaimków/formy zwracania się, krótką informację o opcjach uczestnictwa. Pamiętaj o zadaniu ważnego pytania otwartego o potrzeby uczestników.

Dlaczego to działa: Realna otwartość na potrzeby innych wzmacnia bezpieczeństwo psychologiczne uczestników o różnorodnych potrzebach.

5. Wzmacnianie sprawiedliwego i równego uczestnictwa

Działanie: „Licznik czasu z mikrofonem”

Jak wdrożyć: Podczas rutynowych obserwacji koleżeńskich, daj obserwatorowi tylko jedno zadanie: śledzenie rozkładu czasu wypowiedzi. Rejestruje on kto mówi, jak długo i czy komuś została przerwana wypowiedź. W podsumowaniu skupcie się na mikro technikach interwencyjnych. Omówcie również sposób angażowania uczestników w trakcie mini-wykładów przez osobę prowadzącą.

Dlaczego to działa: Buduje umiejętności trenerskie w aktywnym monitorowaniu zaangażowania i zarządzaniu dynamiką grupy.

6. Reagowanie na dyskryminację i zapobieganie jej

Działanie: Scenka „Zwrot interwencyjny”

Jak wdrożyć: Co miesiąc poświęć 10 minut na szybką scenkę dotycząca sytuacji trudnej w obszarze inkluzywności. Jedna osoba wypowiada stronniczy lub wykluczający komentarz, mówi używając języka wykluczającego. Ćwiczący trener lub zespół ma za zadanie zareagować.

Dlaczego to działa: Praktyka eliminuje zaskoczenie i wahanie, umożliwiając trenerom natychmiastową i skuteczną reakcję, gdy incydenty mają miejsce na sali szkoleniowej.

7. Świadomość emocjonalna i uważność

Działanie: „5-sekundowy skan”

Jak wdrożyć: Zaproponuj wprowadzenie prostej praktyki dla wszystkich trenerów: zanim odpowiedzą na jakiekolwiek trudne pytanie, silną emocję lub nieoczekiwaną krytykę – mają wziąć głęboki oddech oraz zrobić 5-sekundową mentalną pauzę, aby zeskanować swój własny stan emocjonalny i atmosferę w sali.

Dlaczego to działa: Skontaktowanie się ze swoimi emocjami pomaga wrócić do równowagi i przybliża do powrotu do spokojnej i otwartej postawy. Dzięki temu łatwiej będzie Wam rozpoznać oznaki wycofania emocjonalnego lub przeciążenia, umożliwiając wrażliwą reakcję zamiast defensywnej lub ofensywnej.

8. Włączenie cyfrowe i innowacje

Działanie: Wyzwanie „Jedno cyfrowe usprawnienie”

Jak wdrożyć: Raz w miesiącu zespół trenerski loguje się na platformę szkoleniową w roli uczestników z określoną trudnością (np. z ograniczonym dostępem, bez dźwięku lub przez telefon). Następnie niech zespół przygotuje konkretne rozwiązanie, które wdroży, jeśli kiedyś dojdzie do takiej sytuacji naprawdę: Przykład: przygotowana alternatywa dla zwykłych slajdów, użycie wbudowanej funkcji napisów na żywo podczas sesji wirtualnych lub dostarczenie materiałów w alternatywnych formatach.

Dlaczego to działa: Bezpośrednie doświadczenie barier cyfrowych buduje empatię i inspiruje do prostych rozwiązań, które ułatwiają uczestnikom dostęp do procesu rozwojowego.

Na koniec

Zaproponowane przez nas mikro rozwiązania to propozycje przygotowane z potrzeby wdrażania zmian tu i teraz zamiast żmudnego planowania i konsultowania procesów. Wierzymy, że lepiej działać niż tylko planować działania 🙂

 

Jeśli któraś z praktyk jest Ci szczególnie bliska – zachęcamy do eksperymentowania i dopasowania jej do Twojej organizacji, zespołu i… Ciebie. Wybieraj tylko te zmiany, wobec których masz gotowość i które są zgodne z Tobą.

 

Pamiętaj, że ideą podejścia inkluzywnego jest włączanie do procesu rozwojowego osób z różnymi potrzebami. A jedną z tych osób jesteś Ty 🙂

Pobierz PDF z rekomendacjami